Gartnerが出しているハイプ・サイクル。
これの先進技術に関するものが公開されていました
Gartner Identifies Key Emerging Technologies Expanding Immersive Experiences, Accelerating AI Automation and Optimizing Technologist Delivery
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2022-08-10-gartner-identifies-key-emerging-technologies-expanding-immersive-experiences-accelerating-ai-automation-and-optimizing-technologist-delivery
先進技術ということもあって、そのどれもが黎明期～過度な期待のピーク期という扱い。これら技術が幻滅期やそれ以降のフェーズへの生き残りをかけた戦いがこれから始まるわけですね。
先陣を切っているものが「Cloud Data Ecosystems」ということで、若干他のラインナップからするとここに並ぶのかな？という気がしないでもないです。
NFTに関しては、あと2～5年で安定期に入るとGartnerは予想しているんですね。
どの技術が実際に今後のキーとなるのか、ハイプ・サイクルからそれを導き出すというのはあまり現実的ではないかもしれないけれど、少なくともここに載っている内容に関しては、ある程度何を指し示しているのか、ということに関しては知っておくに越したことはないと考えている。
そういう意味で、ちょっと気になったものとしては「Internal Talent Marketplaces」というキーワードだ。
Internal Talent Marketplaces
正直あまり聞き慣れていない言葉ではあった。
デロイトのページがよく書かれているので読んでみた
社内に労働マーケットの考え方や手法を持ち込み、人材のキャリアやスキルを可視化・拡張し、柔軟に配置転換をしながら育成、活用するマネジメント・プラットフォームのあり方
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/human-capital/articles/hcm/internal-talent-marketplace.html
タレントマネジメントは、ここ数年で随分といろいろな企業で話を聞くようになった。私が所属している会社でも、タレントマネジメントツールを導入している。
一方で、タレントマネジメントがちゃんとできているのか？という点や、そもそもなんでタレントマネジメントが必要なのか？ということに対して有効な動きを取ることができていないのが実情でもあるように感じる。
実際のところ、社内マーケットプレイスというものはどこまで有効なのだろうか？
プロジェクト単位にメンバーを公募。つまり社内のタレントマーケットから探し出して～というと、連続性のないプロジェクトであればいいかもしれないが、連続性のあるプロジェクト・業務の場合、どうしてもこれまでの業務知識なり経験というものがあると嬉しい状態になる。
もちろん、メンバーを固定化させたほうがいいというわけではなく、門出は開いておき流動性は持たせたい。
ただ、流動性をもたせ過ぎるとオンボーディングが大変になる。
また、全部のプロジェクトが同じ期間で区切りがあるなんてことはないだろうから、タイミングにも左右されるようになるんだろう。
一方で、新しいことへ挑戦するという風土みたいなものは培われるだろう。
また、そういった高いメンタリティでプロジェクトへJOINするのであれば、実際のところそこまで大きな問題にはならないのかもしれない。
つまりは、それだけ成熟した。レベルの高い組織であれば成り立つということなのかな？とも思った。全員売れ残りみたいな社内マーケットになり、有用なメンバーは全部外部調達（外注）なんてシャレにならないよ。
タレントマネジメント
社内マーケットプレイスに到達するのは一足飛びには難しいかもしれないけど、タレントマネジメントとして、自分が培った技術や知識を可視化して、それを自分が従事したいプロジェクトへアピールしていくという考え方はとても大事だとは思う。
日々の業務におわれていると、なかなか今この業務が自分のなんのスキルアップにつながる可能性があるだろうか？ということに関しては埋もれていってしまう。
また、それらを意識して仕事をするのとしないのとでは、明確にスキルアップ速度が異なると考えている。
そういう意味でも、もう少ししっかりとタレントマネジメントに関しては実施していく必要があるだろうな、と考えた。